職業經理人EMBA課程筆記 —— 組織激活的七大引擎與留人的奧秘

  • 來源/作者:杭州時代光華教育發展有限公司
  • 類別:公司動態
  • 發布時間 :2019-10-28 09:45:45
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#職業經理人EMBA606班# 課程進行時,且看何欣老師的精彩授課!今天小編整理了職業經理人EMBA的課程筆記分享給大家,何欣老師的主要課題是組織激活的七大引擎與留人的奧秘。

如何打造充滿活力與激情的企業?

如何為企業留住關鍵性人才?

課程綱領:

1、藍天之上:打造組織動力的左膀右臂

2、總報酬模型:員工激勵的多樣性設計

3、拉長帶寬:員工發展及收益的成癮性設計

4、組織賦能:激活自身作戰實力

5、事業合伙人:風險共擔與利益共享

6、企業文化:以傳導效應打造戰略軟實力

7、平臺裂變:讓有限戰場變成無限戰場

一、如何打造組織動力的左膀右臂

成功者的背后往往有著強大的團隊,現代的企業,不再是靠個人單打獨斗闖天下,而是靠整合資源,抱團打天下。

針對組織動力這個概念,我們進行了拆分,分為藍天之上和藍天之下。

藍天之上代表著:進取心和敬畏心;藍天之下代表著:選、用、育、留等人力資源技巧。

如何去應用呢?我們通過案例來進行分析。

案例分析:你負責組織一個公司級的活動,老板明確希望大家都參加,但 X部門小王同志聲稱工作太忙就不來了,你的做法是?是強硬要求還是妥協處理?

這里我們可以用到藍天之上的方法,也就是運用敬畏心,敬畏心代表著管理者承諾。

在實施人才戰略的時候,充分和老板、管理團隊在作戰意圖上達成一致,推動老板充分參與、授權組織的激活,是一個組織是否能夠真正激活的必要條件。

換而言之,在實施人才戰略的時候, 必須充分“向上看” ,加強對上的溝通能力;戰略,無論是業務層 還是職能層,都是由上至下的。

激活組織的天花板往往都是由公司老板所達成。

管理者承諾的三個效應:職級、O2O、通道

價值交換系統 ——(思考:設計出你的交易成本)

A(award):你手上掌握的所有資源B(behavior):你希望員工產生的行為

價值交換系統,實施管理動作的前提就是:管理是有交易成本的。人性面是解決組織問題的關鍵性因素。

二、員工激勵的多樣性設計

對于員工激勵,很多公司的管理者都會存在著一個思維的誤區,總報酬模型。

總報酬模型是員工在雇傭關系中認為所有重要的東西 。認為只需要衡量和競爭對手相比,我們能提供什么?

但是員工激勵并不只是工資和福利所能涵蓋的。

人們渴望的不僅僅是物質的收獲,更有心靈的成長。

身為企業經營者,我們要明白:員工和高管內心最深處的渴望并不是被激勵,而是被引領!

如果不用高薪從外面挖人,人才不來; 如果使用高薪從外面挖人,老人不干。

企業負責人經常會遇到的問題:如何內外平衡企業?通過以下三大要素可以達到一定的改善。

要素一 :好上不好下、人工成本例:勞動合同簽署項、工時/計件等

要素二 :比較優勢、創意設計例:班車、食堂、團建、節日物品、 進修等

要素三 :分享意識、短中長期例:股權、事業合伙、項目跟投、奮 斗者計劃等

三、員工發展及收益的成癮性設計

雙渠道晉升通道的選擇:

快車道=通道+時間+資源(無利不起早)

一、用你的專業幫老板解決問題,用你的努力避免老板犯錯

二、鼓勵要資源,減少談條件談條件和要資源最大的差別是什么?談條件是為個人的,要資源是為團隊

三、一定要把賦予資源的行為發生在現場

四、激活組織自身作戰實力

組織賦能的四個方向:

1、激發其作戰意愿 2、提升其作戰能力3、強化其作戰工具 4、增加其作戰力量

能力的培養:干部人才培養形式的“五個看”

一、向上看針對對象:管理者的領導或公司的一把手提升方式:工作經驗、視野高度、生活閱歷、職權影響力

二、向下看

針對對象:管理者的下屬(部門負責人、職場小白)提升方式:“請教者”、“旁觀者”、“一線反饋者”

三、向同行者看針對對象:本公司/其他公司/其他行業管理者” 。 提升方式:經驗學習、競爭創新、跨界學習

四、向專家看針對對象:外部專家、講師提升方式:“適度”、“高度”、“務實”

五、向自己看針對對象:自身提升方式:復盤、避免重復發明

員工賦能提升的鐵三角 : 實踐、經驗、理論

實踐角度:提升閱歷、有挑戰的經歷經驗角度:師傅帶徒弟、復盤機制、標桿交流

五、事業合伙人:風險共擔與利益共享

從機制角度鎖定關鍵人才,主流綁定方式:

1、股權激勵 2、事業合伙 3、外部進修 4、人才梯隊 5、姻親關系

事業合伙人常見的四大模式:

案例解析:關于華為的機制(奮斗者計劃及股權激勵):華為因為沒有上市,所以只擁有虛擬股的分紅權,沒有控股權

華為員工每年收益=工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅虛擬股分紅池=營業利潤-工資-獎金-TUP

此消彼漲(效應)=TUP池越多,虛擬股分紅池越少

合伙人制度歸根到底就是為了人才綁定,為了企業的發展有足夠的人才支撐。

六、企業文化:以傳導效應打造戰略軟實力

管理人員是“戰略、文化、人才”的天花板

文化建設的“四化”:

1、內化于心:通過多種形式的文化宣貫方式,將文化 價值觀根植于員工內心;

2、固化于制:建立與文化相符的規章制度,約束公司 和員工行為;3、實話于行:通過員工活動等方式形成“簡單、坦誠、 陽光”的組織氛圍,影響員工日常工作行為;

4、外化于形:利用形象化的載體和平臺,將文化理念 可視化和具象化,對外展示企業精神。

忠誠度=情懷*制度

六、讓有限戰場變成無限戰場

人才毛利率(TGM)在起作用;跨界挖獵(多元化發展的企業與人才)

在實體經濟中,毛利率(GM)的關鍵決定指標:1、定價權(壟斷)2、流程時間 (周轉率)

在人才經濟中,人才毛利率(TGM)的關鍵決定指標:1、人才的稀缺性 (壟斷、議價) 2、人才的流程時間 (關鍵價值認可/回報點)

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